El Principio de Peter, en opinión de algunos empresarios, es más común de lo que se cree. Tiene que ver con la competencia de un trabajador. O, más bien, con su incompetencia.
¿Qué es el principio de Peter?
Este principio es una de las normas relacionadas con la gestión de recursos humanos. Tiene que ver con el rendimiento de un empleado y cómo se valora su potencial.
Se refiere a que, si un empleado es eficiente en un determinado nivel, lo ascenderán a uno superior. Luego, el movimiento se repetirá hasta que el empleado alcance un nivel en el que será ineficiente.
El creador y su hipótesis
El libro El Principio de Peter es obra del psicólogo canadiense Laurence J. Peter y de Raymond Hull.
Según Peter, cuando un empleado alcanza un nivel en el que será ineficiente, no se le podrá bajar de rango. Si no puede bajar de rango, entonces todo parece indicar que las estructuras laborales se dirigen hacia la ineficiencia y la incompetencia.
Los puntos en los que se basa el Principio de Peter son tres:
- La estructura jerárquica de una empresa es piramidal.
- Los puestos son rígidos y agrupan funciones invariables. A quien se asigne un puesto, realizará esas funciones. Si lo hace bien, entonces, no se dedicará tanto a otras tareas.
- Si un empleado es el mejor en un puesto y lo ascienden, su nivel de competencia después del ascenso no siempre será mejor.
Una verdad incómoda
Según el principio de Peter, no siempre se promueve a los más competentes. El autor cita varios casos en los que se promueve a incompetentes y explica las razones.
- Seudopromoción: su objetivo es que la gente que no forma parte de la jerarquía se haga ilusiones.
- Arabesco lateral: se asciende a un incompetente a un nuevo puesto inútil y más pomposo, para limitar sus inconveniencias.
- Inversión de Peter: se valora más el cumplimiento de las normas que la productividad.
- Defoliación jerárquica: evitar que el trabajador perciba lo absurdo del sistema y decida alejarse de él.
Síntomas del último puesto
Laurence J. Peter también ofrece algunos rasgos comunes en el último puesto al que ha llegado un empleado. Incluso, les da nombre.
- Gigantismo tabulatorio: presente en los incompetentes que quieren la mesa de mayor tamaño.
- Papiromanía: distingue al que acumula montones de papeles para aparentar que tiene mucho trabajo.
- Papirofobia: propio de quien no tolera papeles en su escritorio para no dar la imagen de trabajo retrasado.
- Fonofilia: atribuye su incompetencia a la falta de comunicación con subordinados y colegas.
- Rigor cartis: muestra un interés obsesivo por gráficos, organigramas, esquemas y demás.
- Codigofilia inicial: habla mediante iniciales y siglas incomprensibles para los que no son especialistas en su campo.
- Síndrome de vaivén: raramente toma decisiones y deja las cosas pendientes durante mucho tiempo.
El Principio de Dilbert
Entre otros modelos relacionados con el de Peter, está el Principio de Dilbert, más radical que el de Peter. Afirma que se confían las funciones de gestión a los incompetentes para que no puedan causar perjuicios. Además, declara que los incompetentes ascienden inmediatamente y acaban siendo mánager, incluso si no han demostrado habilidades particulares.
El Principio de Dilbert parece concluir que la gestión siempre es inútil.
¿A quién ascender, entonces?
Antes que nada, hay que señalar que no existen casos reales que comprueben lo señalado por ambos principios. Tal vez vienen a la mente muchas personas que ejemplifican claramente cualquiera de los dos. Pero son sólo casualidad.
Sin embargo, el llamado Estudio de Catania, resultado de un programa informático propone tres tipos de promociones.
- Promover al mejor empleado.
- Promover al más incompetente.
- Promover a un empleado elegido al azar.
El rendimiento del sistema llega muy pronto a un punto de equilibrio, por lo que la duda continúa.
¿Promover o no promover?
Hay dos posibles caminos.
Hacer a un lado el Principio de Peter y ascender al mejor. Esto ofrece la ventaja de motivar a otros empleados a ser mejores y, además, ahorrar en su capacitación.
En cambio, si se desea tomar en cuenta la hipótesis de Peter, entonces:
- Promover a los más incompetentes sin que se sepa, para no desmotivar a otros empleados.
- Dar prioridad a los incentivos económicos y cuidar que la promoción no sea una recompensa.
- Y tal vez la acción más adecuada sea la de acompañar a los empleados de manera eficiente, midiendo sus competencias, motivándolos y formándolos.
En conclusión, se debe apostar por la evolución de las competencias y por el desarrollo de la inteligencia colectiva. Porque, aunque nadie es perfecto, un equipo puede llegar a la perfección.
Para saber más
Gabriel Verboomen, El Principio de Peter. Cómo combatir la incompetencia en el trabajo, epublibre, ePub r1.0, Titivillus 07 06 2020.