El estrés laboral se incorporó formalmente a la psicología en 1939 a partir de los trabajos de Hans Selye, quien lo describió como la respuesta del organismo ante estímulos demandantes.

Desde entonces, el término ha ampliado su alcance conceptual y se ha utilizado en distintos campos con matices diversos (Del Hoyo, 2004). Más que una reacción aislada, el estrés remite a un proceso dinámico que articula lo biológico, lo psicológico y lo social.

Por ejemplo, en el ámbito organizacional, la experiencia del trabajador no depende sólo de las condiciones objetivas del puesto, sino de cómo interpreta, evalúa y enfrenta dichas exigencias. Así, el estrés se configura como una experiencia situada: emerge en la interacción entre demandas laborales y recursos personales.

Tres enfoques para comprender el estrés

María Ángeles Del Hoyo Delgado (2004) distingue tres perspectivas analíticas que permiten descomponer el fenómeno:

1. Enfoque fisiológico.
   Considera el estrés como una respuesta orgánica medible. Cambios hormonales, activación del sistema nervioso y reacciones corporales evidencian la adaptación del organismo ante una demanda.
   
2. Enfoque ingenieril.
   Aquí el énfasis se coloca en el ambiente. Las condiciones laborales (carga de trabajo, tiempos de entrega, ruido, presión organizacional) actúan como estímulos que generan exigencias sobre el individuo.
   
3. Enfoque psicológico.
   Introduce un matiz decisivo: la interpretación. No todas las personas responden igual ante la misma situación. La valoración cognitiva y las estrategias de afrontamiento determinan si una demanda se percibe como manejable o desbordante.

Este último enfoque permite comprender por qué dos trabajadores en condiciones similares pueden experimentar niveles de estrés radicalmente distintos. La clave no reside únicamente en el estímulo, sino en su significado.

Estrés como proceso cognitivo

Definir el estrés como un “estado cognitivo” implica reconocer que intervienen procesos de evaluación constante. La persona analiza (a veces de manera automática) si cuenta con los recursos necesarios para enfrentar una situación. Cuando percibe que las demandas superan sus capacidades, emerge la tensión.

Dicho proceso no es estático; cambia con la experiencia, el aprendizaje y el contexto. Tal es el caso de una tarea que, al inicio, se percibe amenazante, y la cual puede dejar de serlo según se adquieren habilidades o apoyo social. En cambio, la acumulación de demandas sin pausas ni recursos intensifica la respuesta de estrés.

Factores psicosociales, condiciones que median la experiencia

Entre 1984 y 1986 se consolidó el concepto factores psicosociales para describir las condiciones que influyen en la relación entre el individuo y su trabajo. Estos factores integran elementos tecnológicos, organizacionales, sociales, económicos y personales.

No se trata nada más de variables externas; también incluyen percepciones y experiencias del trabajador. Un mismo entorno puede ser interpretarse como estimulante u hostil dependiendo de la historia, las expectativas y los recursos del individuo.

Algunos ejemplos permiten dimensionar su alcance:

• Un sistema organizacional con comunicación ambigua genera incertidumbre constante.
  
• La falta de control sobre las tareas suele asociarse con mayor desgaste emocional.
  
• En contraste, equipos con cohesión social tienden a amortiguar los efectos de la presión laboral.

Si te interesan las áreas organizacionales, éste es un enfoque que te será útil, porque te permite analizar el trabajo no sólo como estructura, sino como experiencia vivida.

Eustrés y distrés, dos caras de una misma respuesta

El estrés no es, por definición, perjudicial. Existe una distinción fundamental:

• Eustrés. Funciona como activador. Permite responder con energía ante desafíos, favorece la concentración y contribuye al desempeño. Sin este nivel de activación, muchas actividades cotidianas perderían eficacia.
  
• Distrés. Aparece cuando la demanda es excesiva o se sostiene en el tiempo. La energía que se genera no se canaliza de la manera adecuada y se traduce en desgaste físico o psicológico.

Esta distinción evita simplificaciones. No todo estrés debe eliminarse; el reto es identificar cuándo deja de ser funcional. En este punto, los factores psicosociales operan como moduladores: pueden potenciar el eustrés o precipitar el distrés.

El análisis del estrés laboral desde los factores psicosociales desplaza la mirada de lo exclusivamente individual hacia una comprensión relacional. Esto abre la posibilidad de intervenir tanto en la organización del trabajo como en los recursos del trabajador, una línea clave para la formación profesional y la práctica aplicada en contextos reales.

Preguntas frecuentes

¿El estrés laboral siempre es negativo?
No. Puede ser funcional (eustrés) cuando activa recursos y mejora el rendimiento; se vuelve perjudicial (distrés) cuando es excesivo o prolongado.

¿Qué diferencia hay entre estrés y factores psicosociales?
El estrés es una respuesta; los factores psicosociales son las condiciones que influyen en cómo se genera y se experimenta esa respuesta.

¿Por qué dos personas reaccionan distinto al mismo trabajo?
Por la valoración cognitiva y las estrategias de afrontamiento. La interpretación individual modifica la experiencia del estrés.

¿Se puede prevenir el distrés en el trabajo?
Sí, mediante ajustes organizacionales (carga, claridad de roles) y desarrollo de habilidades personales como manejo emocional y afrontamiento.

Para saber más

Licenciatura en Psicología

Del Hoyo, D. (2004). Estrés laboral (Documentos de divulgación). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Uribe, J. (2016). Psicología del Trabajo, Un enfoque de factores psicosociales saludables para la productividad. México: Manual Moderno